Communication digitale, atelier-école, cooptation, intérim, formations qualifiantes et diplômantes…
... les outils s’affûtent pour attirer les talents.
© SNFA - Diane Boulmier, responsable communication et métiers au SNFA
Est-il hors sujet d’évoquer les outils facilitant les recrutements en 2024 ?« La baisse de production dans certaines usines entraîne des réorganisations de temps de travail et pose la question de solution d’activité partielle », s’inquiète Philippe Macquart, délégué général de l’UFME. Pour lui, « sans surprise, le marché s’est retourné, la demande s’écroule dans le neuf et la fenêtre n’est pas valorisée par le dispositif MaPrimRenov’ à la hauteur de ses performances ». Le ralentissement de l’activité, conjugué aux grandes campagnes de recrutement menées durant les dernières années, risque en effet de compromettre certains projets. Pour autant, indique Diane Boulmier, responsable communication et métiers au SNFA, « les besoins en recrutements vont rester dynamiques dans les prochaines années pour compenser les départs en retraite, parfois sur des postes très qualitatifs, et pourvoir les postes dans les nouveaux sites de production… ». Les entreprises ont besoin de gérer les mouvements naturels et le turn-over classique. « Les RH se préoccupent également de l’annualisation du temps de travail, de la mobilité géographique entre les usines et de la mobilité entre les métiers, de l’agilité nécessaire pour absorber les baisses d’activité sans licencier », observe Raphaël Robert, directeur général du centre de formation Novéha et secrétaire de l’association Menuiserie Avenir, en charge de la commission RH.
© Menuiserie Avenir - Raphaël Robert pilote la commission RH de Menuiserie Avenir
Le recrutement sur grand écran
© Veka - Natalia Arpajan, directrice des Ressources Humaines, Juridique et Informatique Veka
Veka a fait passer ses besoins de recrutement sur grand écran en diffusant depuis le 15 novembre dernier, un spot de 12 secondes dans les 8 salles du cinéma multiplex Ciné Léman de Thonon-les-Bains durant 6 mois. Un tournage réalisé directement dans l’usine avec des salariés volontaires représentant différents postes clés en production.
Nathalie Arpajan, directrice des Ressources Humaines, Juridique et Informatique Veka, témoigne : « Nous sommes la filiale française d’un groupe allemand, entreprise familiale, leader mondial sur son marché, où chacun compte et contribue au résultat collectif. Aussi, l’engagement de nos collaborateurs est la clé de notre réussite. Nous croyons en la force des relations humaines, la communication ouverte et la compréhension mutuelle ». Et de poursuivre : « Chez nous, pas de comportement formaté donc, pas plus que de routine. Chez Veka, nous vous donnerons les outils pour vous permettre de vous développer tout en participant au succès de l’entreprise ainsi qu’à celui de nos clients ». Et de conclure : « Travailler chez Veka, c’est produire des profilés PVC pour des fenêtres contribuant à l’isolation et au confort de nos maisons, mais c’est aussi s’engager pleinement, comme nous le sommes, dans une démarche environnementale concrète et responsable ».
Process & réactivité
Pour répondre à la création de 100 nouveaux emplois, Bieber a mis en place une politique de recrutement active en 2023 avec notamment des campagnes de communication digitale et régionale, de nombreuses actions menées avec les acteurs de l’emploi local, une collaboration inter-industriels avec la création d’un réseau "invente ton avenir" à destination des jeunes. De son côté, « FenêtréA se prépare à l’avenir avec optimisme, envisageant la création de 50 à 100 postes supplémentaires d’ici 2026 et l’ouverture d’une nouvelle usine de production », déclare Claire Tanneau, DRH. Chaque année, cette entreprise renforce son équipe en accueillant 50 nouveaux collaborateurs en CDD ou CDI, auxquels s’ajoutent les intérimaires. « En réponse aux pics d’activité, l’entreprise s’appuie également sur 50 intérimaires en moyenne sur l’année, en collaboration étroite avec l’agence d’intérim Adecco, directement hébergée sur le site de l’entreprise à Beignon », poursuit-elle. « FenêtréA valorise également la promotion interne afin de pourvoir les postes de leaders ».
© FenêtréA - Claire Tanneau, DRH de FenêtréA
Euradif (200 collaborateurs à temps plein et une dizaine d’ETP intérimaires) recrute principalement des opérateurs qui travaillent, soit manuellement à l’assemblage des produits, soit sur des CNC. « Nous révisons nos process de recrutement car les profils étant volatiles, nous devons gagner en réactivité lorsque nous captons des candidatures », explique Elodie Cauliez, DRH. Euradif publie ses offres d’emploi sur plusieurs jobboard (LinkedIn notamment), fait appel à des agences d’intérim, et entretient des relations avec les écoles. « Nous bénéficions d’un partenariat avec le lycée professionnel Salvador Allende de Béthune qui forme à l’usinage sur machines à commande numérique », glisse-t-elle. Euradif collabore enfin avec France Travail (anciennement Pôle Emploi) pour des process de recrutement sans CV : « France Travail étudie les postes de travail et les aptitudes recherchées, crée des tests de mise en situation puis convie une cinquantaine de candidats à une réunion au cours de laquelle je présente nos métiers. Nous nous engageons à recevoir en entretien les candidats qui passent les tests et obtiennent une bonne note… cela fonctionne bien ».
© Castes - Charlotte Ginestet, DRH Castes Industrie
De nombreuses entreprises s’appuient sur leur marque employeur pour séduire des candidats. C’est le cas de Castes Industrie : « Nous avons travaillé notre marque employeur afin de gagner en visibilité et en attractivité, nous mettons en avant la promesse employeur avec les valeurs portées par une entreprise familiale – confiance, bienveillance, dynamisme, innovation – et nos parcours d’intégration », assure Charlotte Ginestet, DRH de Castes. Cette entreprise favorise la promotion en interne et publie des vidéos de témoignages de salariés pour convaincre à l’extérieur. Actuellement à la recherche d’un commercial pour couvrir un nouveau secteur, Castes Industrie a externalisé le recrutement auprès d’un cabinet spécialisé dans cette fonction.
© M Clauzier - Une équipe Delta Dore, (à dr.) Nadège Mendes, responsable recrutement et formation
Delta Dore recrute chaque année entre 50 et 70 collaborateurs. « Nous développons des partenariats avec des écoles et participons à des Salons de recrutement dans le bassin de Rennes et Saint-Malo, nous favorisons la cooptation car nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs », témoigne Nadège Mendès, responsable recrutement et formation Delta Dore. Cette entreprise communique notamment sur LinkedIn pour promouvoir la qualité de vie au travail, diffuse des vidéos de collaborateurs et utilise l’espace "Nous rejoindre" de son site Internet. « La marque bénéficie d’une belle notoriété qui attire aussi les candidatures spontanées », précise-t-elle.
L’éditeur Elcia communique également sur sa marque employeur. Tout comme Cadiou. « Le fait d’entretenir notre marque employeur et de nous réinventer régulièrement sur certains sujets permet à l’entreprise de rester attractive », note Hervé le Bot, DRH de Cadiou.
Stéphanie Robin, DRH du Groupe Elcia
1. Quels sont les projets du Groupe Elcia en matière de recrutement ?
Nous avons accueilli 34 nouveaux collaborateurs en 2023. Le Groupe Elcia est en pleine croissance et nous avons besoin de nouveaux talents. Une trentaine de recrutements sont prévus pour 2024, nous devons donc donner envie aux candidats de nous rejoindre !
Nous suivons les évolutions sociales et nous nous challengeons régulièrement pour être innovants sur les avantages que nous proposons : télétravail, horaires flexibles, mobilités et évolutions internes, bien-être au travail, flex offices…
2. Quelles relations entretenez-vous avec les écoles ?
Nous nous attachons à nous rapprocher des écoles de développeurs, d’ingénieurs ou encore de commerciaux pour tisser un lien fort avec leurs étudiants et leur proposer des stages, alternances ou premier job. Nous participons à leurs forums et job dating. Nous y présentons Elcia, nos métiers, nos postes ouverts. L’équipe RH est toujours accompagnée d’un collaborateur qui partage son quotidien aux candidats potentiels.
Nos problèmes de recrutement se situent surtout au niveau des profils de développeur, indispensables mais pénuriques sur le marché (assez peu de formations professionnalisantes, forte concurrence entre les éditeurs de logiciels en France et même étrangers avec le full remote). Pour pallier ce manque, nous sommes mécènes de l’école 42 Auvergne Rhône-Alpes qui forme les développeurs de demain. Nous nous rendons régulièrement dans leurs locaux pour des présentations et des moments d’échange. Nous les invitons chez Elcia, nous avons par exemple récemment organisé des journées d’immersion avec leurs étudiants qui ont pu découvrir notre service produit et nos méthodes de travail.
3. Quels autres outils utilisez-vous pour recruter ?
Une personne est dédiée aux recrutements et à la marque employeur Groupe au sein de notre équipe RH. La communication est l’une des clés du développement de notre marque employeur !
Nous partageons sur LinkedIn nos offres d’emploi, les moments de vie chez Elcia, notre démarche RSE EcoMood… Nous nous appuyons également sur Welcome To The Jungle qui nous sert de vitrine entreprise. Nous travaillons également à être visibles dans le tissu local. Nous sommes donc toujours volontaires pour participer à des actions organisées par des organismes locaux, pour par exemple partager nos retours d’expérience sur nos bonnes pratiques.
Nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs ! Plus de 90 % d’entre eux recommandent Elcia pour venir y travailler. Leur voix est précieuse et nous nous appuyons sur leurs témoignages via des vidéos, interviews, verbatims, podcasts… Nous stimulons la cooptation en organisant régulièrement des challenges ponctuels afin que chacun fasse fonctionner son réseau de proches et d’anciens camarades de promo. Enfin, nous sommes labellisés HappyAtWork depuis 7 années consécutives. Nous avons même été 1ère PME de la région Rhône-Alpes de notre catégorie deux années de suite. En 2022, nous avons changé de catégorie (PME de 50 à 199 salariés) et nous avons été classés dans le Top 10 !
Formation et soutien à la filière
Pour former les nouvelles recrues, les entreprises ouvrent des ateliers-écoles. « Compte tenu de la saisonnalité de notre croissance, depuis 2016 nous mettons en place un atelier-école au mois de novembre pour bien staffer les équipes dont nous avons besoin au printemps. Il offre un plan de formation de 3 semaines et pour sélectionner les candidats, nous organisons une réunion avec des partenaires comme France Travail et la Mission Locale ; les candidats sont invités à passer des tests d’aptitude (un portillon en kit à monter et travail sur plan) », précise Herve le Bot. Les nouvelles recrues se voient proposer un CDD de six mois, renouvelable une fois, avant de signer un CDI.
« FenêtréA Académie, dont l’ouverture est prévue en 2024, doit servir notre engagement à développer les compétences des collaborateurs, des clients, des intérimaires et des demandeurs d’emploi. Situé dans la zone industrielle de l’entreprise, l’Académie ouvrira une variété de programmes de formation en salle ou en "atelier école". S’y’ajouteront des modules d’Actions de Formation en Situation de Travail qui vont se déployer directement au sein des ateliers de production », annonce Claire Tanneau.
© Euradif - Euradif recrute des opérateurs
Les organisations – et associations – professionnelles se mobilisent pour soutenir l’emploi via la formation. Philippe Macquart rappelle la réactualisation du Certificat d’Aptitude Professionnelle (CAP) "Menuisier Fabricant de Menuiserie Mobilier et Agencement" et la création du Certificat de Qualification Professionnelle de menuiserie industrielle (CQP) : « Trois centres de formations agréés vont faire vivre le CQP, tant mieux s’il contribue à la promotion interne des employés, mais nous aurions également souhaité qu’il représente un outil de recrutement pour faire venir les talents dans nos usines ». L’UFME dispose d’un catalogue de formations adaptables selon les besoins des entreprises (vocabulaire de la filière, thermique de la fenêtre, acoustique, etc.) Le SNFA est également à la manœuvre et entretient des contacts privilégiés avec les enseignants de la licence pro "Ingénierie des façades" dispensée par le lycée Cantau d’Anglet et l’IUT d’Evry.
Fin 2022, le SNFA a déployé la plateforme "batir-en-alu.fr". « Cette plateforme dédiée aux jeunes et à leurs parents présente la filière, les formations et met en avant les entreprises qui recrutent ; elles y déposent leurs offres, et nos adhérents ont accès à une CVthèque », résume Diane Boulmier. Le SNFA planche par ailleurs avec France Travail pour améliorer la visibilité des métiers dans la base de données de l’établissement public chargé de l’emploi. « Le métier de menuisier aluminium n’était pas clairement identifié, nous avons donc œuvré pour qu’une fiche dédiée soit intégrée au MétierScop et pour recenser à la fois le nombre de demandeurs d’emploi et le nombre d’offres », précise Diane Boulmier. « Nos fiches sont taguées lorsque la fonction a un impact sur la transition écologique, c’est important pour les personnes en reconversion », ajoute-t-elle.
© Menuiserie Avenir - Matinale le 10 octobre 2023 "Management des nouvelles générations"
Menuiserie Avenir fournit trois outils à ses adhérents : un kit RH de présentation de la filière avec différentes pochettes par métier (description, évolution, compétences…) contenant un QR code qui dirige l’internaute vers le site Web de l’association pour consulter des vidéos ; un outil de captation de CV (Joinmi-job) mis en place en début d’année et accessible via la rubrique "Postuler" du site, et enfin les Joinmi Days, événements annuels lancés en 2023 et qui ont vocation à perdurer. « Chaque entreprise organise son propre événement, (soirée, jobmeeting, etc.). En 2023, la première édition a réuni 12 entreprises, 195 postes à pourvoir et 132 candidats inscrits sur 17 événements », commente Raphaël Robert. Un bon début.
Natalia Domingues, manager et chasseuse de tête chez Headhunting Factory
1. Votre cabinet de recrutement s’est spécialisé sur les profils pénuriques, qu’observez-vous dans le secteur de la menuiserie et comment travaillez-vous ?
Nous sommes de plus en plus sollicités par le secteur du bois sur des métiers qui se perdent un peu faute de formation, bien que cette tendance devrait se retourner. Dans le secteur de la menuiserie industrielle, nous recevons en permanence des demandes pour des profils de conducteur de ligne, technicien de maintenance, opérateur de commande numérique, chef d’atelier, dessinateur-projeteur.
À la différence des autres acteurs du marché, nous ne postons pas d’annonce, ni ne pratiquons de réseautage sur LinkedIn. Nous utilisons la méthode des cabinets de recrutement traditionnels, en effectuant de la vraie chasse. Nous identifions les profils et nous approchons les sociétés cibles afin de collecter leurs noms et fonctions, puis de les contacter.
2. Quels sont vos résultats et quels livrables proposez-vous à vos clients ?
Notre cabinet employait 13 collaborateurs il y a 7 ans et en compte aujourd’hui 150. Cela en dit long sur la croissance de son activité. Notre objectif est de répondre à la demande de nos clients en leur fournissant le profil recherché, mais aussi une analyse fine de leur marché : les rémunérations pratiquées au sein de la concurrence, les avantages, l’organisation...
3. Quels sont les critères d’attractivité que les entreprises doivent mettre en avant ?
Aujourd’hui les entreprises doivent séduire les candidats, et au-delà de la rémunération, proposer des conditions de travail garantissant la qualité de vie de leurs collaborateurs, des horaires aménagés (par exemple la semaine de 4-5 jours), des avantages sociaux (CSE, mutuelle, etc.). La culture d’entreprise compte, les candidats sont attentifs aux valeurs véhiculées…
— Véronique Méot
Photo ouverture © Veka - Employeur de taille sur la région du Chablais, Veka a initié en novembre dernier une communication grand public de proximité pour son site de Thonon-les-Bains (74). Avec en tête d’affiche des collaborateurs en poste, représentatifs des métiers logistique, outillage et extrusion. L’industriel a également mis en place un programme de cooptation permettant aux salariés recruteurs de disposer d’une prime
Source : verre-menuiserie.com