Confrontées à la pénurie de main d?oeuvre, les entreprises du secteur s?efforcent de soigner leur marque employeur pour séduire des candidats, qu?elles sélectionnent sur des soft skills?
"Jamais l’attractivité des entreprises n’a été aussi cruciale pour recruter. Aujourd’hui, ce n’est plus au candidat de se vendre, mais à l’employeur"
«Les enjeux sont importants, la charge de travail conséquente dans le périmètre de la menuiserie, c’est pourquoi nous avons recruté une centaine de personnes depuis le début de l’année et d’autres sont prévues ; certes nous avons enregistré 40 départs pour des raisons multiples, mais le solde est donc positif (+60) à date », témoigne Marie-Annick Coué, DRH d’Atlantem, fabricant de menuiseries, fermetures et portails. De son côté VD-Industry, dont l’objectif est de s’imposer comme leader européen de la sécurité incendie, a également besoin de compléter ses équipes. Ainsi, « actuellement nous recherchons des soudeurs, des usineurs et des métalliers », déclare Laura Ferry, adjointe de direction. Dans le secteur informatique, les éditeurs sont confrontés à des difficultés similaires. Laurie Gaudet, chargée de recrutement du groupe Elcia, indique : « nous avons procédé à 37 recrutements au cours de l’exercice 2020-2021 et nous projetons un même niveau de recrutement en 2021-2022, mais les profils techniques sont difficiles à dénicher, tout comme les supports clients et les fonctions commerciales ».
© Charles Marion
Marie-Annick Coué, DRH d’Atlantem
On le voit, les besoins sont réels. Et la pénurie de candidats inquiète. L’année 2021 a été marquée par l’effet Covid-19 au niveau des salaires avec des gels plus importants que l’année précédente selon la dernière étude Deloitte. Pas de quoi motiver les candidats. Même si d’aucuns s’accordent à penser que la situation va changer en 2022.
Soigner sa marque employeur
Parmi les atouts d’Atlantem pour attirer des candidats, Marie-Annick Coué cite les perspectives : « nous faisons partie du groupe Herige, acteur de référence dans le négoce de matériaux de construction, la production de béton et la menuiserie industriel ; ce secteur d’activité est porteur, les ambitions affichées avec des investissements importants au profit d’une nouvelle usine et d’agrandissements de certains sites ». Autre point fort, selon la DRH, « les valeurs humaines » de l’entreprise qui s’attache à cultiver « la simplicité, la proximité et le respect des personnes ». Et des conditions de travail intéressantes, notamment au sein d’un siège social inauguré il y a deux ans. « La fidélisation des salariés pose la question des rémunérations, 2022 s’annonce comme l’année des négociations afin de proposer une politique volontariste qui tienne compte de l’inflation », assure Marie-Annick Coué. Le groupe Elcia emploie une population jeune (âge moyen, 32 ans), qui bénéficie aussi « de beaux locaux et de conditions de travail agréables favorisant le bien-être au travail. Elcia est d’ailleurs labellisé HappyAtWork(2) depuis cinq ans, et insuffle une culture d’entreprise qui prône la bienveillance et un management de proximité », affirme Stéphanie Robin, DRH du groupe Elcia. Pour séduire, « notre groupe peut miser sur une bonne ambiance, sur des perspectives d’évolution en interne, liées à la croissance à l’échelle européenne, ainsi que sur des conditions de travail permettant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (horaires flexibles notamment) », ajoutet-elle.
© Groupe Elcia
Edouard Catrice, directeur général du groupe Elcia et Laurie Gaudet, chargée de recrutement, avec les trophées d’or "Qualité de vie au travail" et "Groupe en croissance" remportés par Elcia aux Victoires des leaders du capital humain
Penser à la cooptation
Afin de renforcer la notoriété de la marque, les équipes d’Atlantem essaient de développer la cooptation, travaillent sa visibilité sur les réseaux sociaux, animent des portes ouvertes sur chaque site, s’engagent dans le sponsoring sportif… Chez VD-Industry, Laura Ferry mise sur le caractère familial et engagé de l’entreprise : « nous veillons à ce que chaque collaborateur dispose du même niveau d’information, nous prenons soin d’expliquer toutes les décisions. Nous privilégions l’échange, estimant que nous développons l’entreprise ensemble, nous partageons nos idées lors de brainstorming et de réunion d’organisation, nous sommes a? l’écoute et c’est d’ailleurs une de nos 4 valeurs d’entreprise », relève Laura Ferry. Pour le reste, dans cette entreprise plutôt jeune et dynamique – la moyenne d’âge ne dépasse pas les 32 ans – la direction a fait le choix de s’impliquer « dans un processus écologique avec des objectifs environnementaux responsables », ainsi qu’au niveau sociétal : « VD-Industry est une entreprise solidaire, qui se bat pour les plus démunis, mène des actions contre le cancer du sein, et en faveur du Téléthon », argumente Laura Ferry. Enfin, VD-Industry fait de son implantation dans les Vosges un atout, « au coeur des activités de la région Grand Est ».
© VD-Industry
Laura Ferry, adjointe de direction de VD-Industry
Vérifier les soft skills
Une fois le candidat capté par le service de recrutement, encore faut-il vérifier sa capacité à répondre aux besoins du poste à pourvoir et à s’intégrer dans l’organisation. « Ce qui importe le plus aujourd’hui, c’est le savoir-être », glisse Marie-Annick Coué. « Le rapport au travail évolue, la pandémie a peut-être eu des incidences, mais nous avons de plus en plus de difficulté à trouver des candidats qui ont envie de participer à l’aventure collective », observet- elle. La motivation est également le maître-mot chez VD-Industry. « L’écoute, l’audace, l’adaptabilité, l’esprit d’équipe et la rigueur » sont autant de compétences attendues par Laura Ferry. Les entreprises s’arrachent ces soft skills – ou compétences douces – qui prennent le pas sur les compétences techniques ou du moins les complètent et deviennent incontournables. Chez Saint-Gobain, elles se traduisent en "attitudes" au nombre de 5 : être proche du client, agir en entrepreneur, innover, être agile, développer une culture ouverte et engageante.
Stéphanie Robin (Elcia) rappelle la nécessité de conjuguer culture d’entreprise et savoir-être : « nous recherchons chez tous les candidats les aptitudes à être force de proposition, la confiance en soi, l’autonomie et la capacité à travailler en équipe ; nous avons droit à l’erreur et de se remettre en question, mais nous devons savoir reconnaître les faux pas, l’idée étant d’avancer ensemble pour faire progresser et dynamiser l’entreprise ».
© Groupe Elcia
Stéphanie Robin, DRH du groupe Elcia
Une fois le recrutement validé, la formation vient en appui. « Nous disposons de programmes de formation pour accompagner les opérateurs ; selon les postes et les parcours, nous développons des actions de formation en situation de travail (1) et nous projetons d’ouvrir une école, à la fois au service des clients d’Atlantem afin de former leurs salariés, mais aussi pour répondre aux besoins de formation en interne », confie Marie-Annick Coué.
De son côté, Stéphanie Robin évoque la formation à ProDevis proposée à tous, la demi-journée, que le directeur général consacre aux nouvelles recrues afin de leur présenter la culture de l’entreprise et ses valeurs, les formations "terrain" assurées par les équipes et l’accompagnement de la montée en compétences par un "parrain". Le début d’une aventure…
| Interview
"Saint-Gobain emploie plus de 80 métiers différents"
© Saint-Gobain Julie Lahaye, responsable Acquisition de Talents & Développement RH France chez Saint-Gobain,
« Quelles sont les perspectives de recrutement chez Saint-Gobain ? » Le groupe se porte bien, il est dans une dynamique de recrutement positive et a revu ses objectifs à la hausse en 2021 pour la France où il prévoit de recruter environ 5 200 personnes, tous contrats confondus (plus de 3 500 CDI). À date, il emploie 40 028 salariés dans l’Hexagone. Au niveau mondial, Saint-Gobain a embauché plus de 22 000 collaborateurs en 2020 et prévoit de recruter le même nombre de personnes en 2021.
« Quelles sont les familles de postes à pourvoir ? » Le groupe compte plus de 80 familles de métiers. Nous recrutons aussi bien en R&D que dans les métiers du commerce, de l’IT, de la production et des fonctions support (finance, ressources humaines, marketing…). Nous avons notamment plus de 1 000 offres à pourvoir dans les métiers de la vente, la logistique (magasinier, cariste), la maintenance et l’IT.
« À quels freins êtes-vous confrontés pour trouver des candidats ? » La localisation géographique représente un frein sur certaines fonctions, notamment dans les populations noncadres, assez peu mobiles. Certains profils s’avèrent particulièrement pénuriques, notamment dans les métiers de la maintenance et de l’IT. Ce sont des métiers recherchés par toutes les entreprises, sans doute à cause d’une insuffisance au niveau de la formation.
« Quel est le niveau de turn-over en France ? » Le turn-over n’est pas un sujet au niveau national. Des difficultés peuvent apparaître ici ou là, en Île-de-France dans les métiers de la distribution car les profils peuvent se montrer volatils, mais globalement le groupe fidélise ses salariés, l’engagement des collaborateurs est très fort.
« Saint-Gobain a développé une marque employeur, qu’elle est-elle ? » Elle se base sur la raison d’être du groupe – Making the World a Better Home – révélée l’année dernière. Saint-Gobain se revendique un acteur engagé pour la
« Quels sont les atouts du groupe en termes d’attractivité et les axes d’amélioration ? » Le premier socle provient de nos valeurs et du fait que l’environnement est au coeur de notre stratégie, mais au-delà, le groupe propose des parcours de carrière avec un véritable accompagnement et s’efforce de répondre aux attentes individuelles, notamment en termes de mobilité interne. La qualité de vie au travail, la formation – notre CFA accueille sa deuxième promotion et s’ouvre à de nouvelles fonctions – sont des préoccupations quotidiennes. Nous devons en revanche gagner en notoriété et en visibilité au niveau de certains métiers. |
© Saint-Gobain
Source : verre-menuiserie.com